НЕЛЬЗЯ УЧИТЬСЯ ВПРОК, Марк Кукушкин

Интервью Марка Кукушкина для портала training.com.ua

На мой взгляд, тренерские курсы не полезны, если тренеры приходят только послушать, что говорит мэтр. Нельзя учиться впрок.

Про этого человека точно можно сказать: "он - один из лидеров тренингового обучения в России", что подтверждается и многолетним опытом работы, и учениками, которые не только помнят его программы, но и применяют на практике полученные знания, и его нестандартным подходом к обучению.

Марк Кукушкин – создатель целого ряда успешных коммерческих продуктов в сфере обучения, таких как "Бест-Тренинг" и "Тренинг-Бутик", член координационного совета российского отделения ASTD. В Украине Марка Кукушкина представляет компания "8 линия", которая уже давно и успешно знакомит украинскую аудиторию с лучшими российскими тренерами.

"Т": Здравствуйте, Марк. Основная тема нашей сегодняшней беседы "тренинг для тренеров", расскажите, пожалуйста, о Вашем опыте работы на рынке тренинговых услуг.

Мой опыт в этом бизнесе начался с 1998 года, когда я стал одним из создателей и руководителей компании "Бест-тренинг", которым и сейчас продолжаю оставаться. За эти 7 лет компания стала лидером российского тренингового рынка. В 2004 году я стоял у истоков создания компании "Тренинг-Бутик", которая предлагает на рынке эксклюзивные тренинги, я их называю "культуросодержащими". Компании "Тренинг-Бутик" уже два года и сразу хочу оговорить, что эти две компании разные, они работают на разных сегментах рынка, и имеют различное позиционирование.

Я веду еще и некоммерческий проект – "Открытый Тренерский Университет". Проект начат в 2002 году и включает в себя две части: это собственно программы подготовки тренеров (есть уже около десятка завершенных), и встречи тренерского университета в клубном формате. Недавно мы провели 130 встречу. На наших встречах известные тренеры показывают какую-то часть своей работы, рассказывают о своем опыте, проблемах, и в обществе коллег получают обратную связь.

"Т": Расскажите, пожалуйста, о Вашей программе "Тренинг для тренеров"? Как она построена?

Международная практика, для такого продукта – 4-6 модулей, рассчитанные на 9 – 15 месяцев. В моей программе 4 обязательных модуля с диапазоном, примерно, от одного до трёх месяцев. Оптимальной паузой я считаю два, а делать паузу меньше одного месяца нет смысла – человек не успеет проработать полученное на тренинге. Если же больше трёх, участник многое забывает. Сами модули длятся 3-4 дня и устроены по тематически-композиционному принципу. У меня есть опыт реализации программы и в 5 – 6 модульном варианте, но обычно бывает так, что четыре модуля - это обязательный вариант, а к нему дальше надстройки, которые бывают тематическими или проблемными. Есть какая-то проблема, задача – и вокруг нее строиться такой "довесок".

"Т": Охарактеризуйте, пожалуйста, кратко каждый модуль.

Необходимо сразу отметить, что кроме 4 модулей, есть еще три сквозных направления или процесса, которые красной нитью проходят через всю программу.

Первый процесс посвящён тренерским работам. Нет смысла учиться впрок. И, на мой взгляд, тренерские курсы неполезны, если тренеры приходят только послушать, что говорит мэтр. На первом модуле мэтр говорит об этом, на втором - о том, и т.д. У меня же принцип таков – участник программы обучения должен работать как тренер на протяжении всех блоков курса. Этот сквозной процесс есть во всех тренингах, и начинается в первом модуле с показа начала тренинга. И продолжается во всех модулях, вплоть до зачетных работ.

Второй процесс – это компетенции тренера, тренерские стили.

Третий процесс тоже не менее важен. Это рассмотрение тренинга как продукта, формирование тематических тренингов. В этом русле мы изучаем коммуникативные тренинги на первом модуле, тренинги продаж на втором, тренинги менеджерских функций на третьем, и тренинги по командообразованию – на четвёртом. Если надо, также рассматриваем специальные тренинги – тренинги по маркетингу, другие.

Теперь о модулях. Первый модуль - это введение в профессию: обзор рынка и его краткое описание. Также это введение в тренерские компетенции, какие существуют, что означает каждая из них (в поведенческом аспекте: что должен делать или не делать тренер в группе). Следующий момент, который рассматривается в первом модуле, связан со структурой тренинга. Ключевой момент первой сессии - работа с навыком: как формировать навык у участников тренинга.

Модуль второй связан с групповой динамкой, инструментарием тренинга. Это методы и формы работы тренинга. С помощью чего тренер управляет группой и её активностью. Основные модели динамики группы.

Третий модуль посвящен тренингу как элементу системы обучения: предтренинговая диагностика и посттренинговое сопровождение. Ещё в третьей сессии мы работаем немного с тренерскими стилями. С индивидуальностью, с тренерским своеобразием, с тем как тренер может работать в группах. Какие разные у него роли и функции могут быть в группе.

Четвертый блок связан с тем, что мы рассматриваем тренинги как бизнес, с одной стороны. С другой стороны, мы рассматриваем тему проектирования и создания тренинга. Рассказываем, как развивать свой бизнес и свой бренд.

Эти четыре блока основные, они реализуются всегда и совокупно составляют 50 – 70 процентов рынка тренинговых запросов на сегодня. Вот основная логика и конструкция моего курса.

"Т": Вы упоминали о домашних заданиях, которые получают участники программы в перерывах между модулями. Расскажите подробней что это.

Между каждым блоком и модулем есть система работ, которые предусматривают составление тренинговых планов. Проведение предтренинговой диагностики и разработку собственного модуля. Когда это возможно, я предлагаю собираться участникам между тренинговыми сессиями, и проводить межсессионные занятия.Это сложнее реализовать, когда люди живут в разных городах, но все-равно возможно, и делать такие вещи очень полезно.

"Т": А чем завершается программа, в четвертом модуле? Сертификацией?

Да. Сертификационные работы начинаются уже с третьего модуля, когда некоторые участники готовы показывать свои зачетные сертификационные работы. В четвертом модуле сертификационная работа обязательна уже для всех участников. Бывает и такое, что некоторые участники не успевают дозреть (времени нет, опыта мало, и т.д., например, когда обучающийся руководитель), тогда мы оттягиваем сертификацию. Если необходимо ждать два, три, четыре года – будем ждать два, три, четыре года. Обычно сертифицируется 50-80 % выпускников, и это нормальный показатель. У остальных или недостаточен объём выполненных работ, или ещё нужно прибрести опыт. И тогда, когда они будут компетентны, они будут сертифицироваться.

У меня в Москве, участники обучения первого года, сертифицируются в ходе сессии второго и третьего года обучения. Т.е., в группу, которая только начинает, приходит участник прошедшего периода и показывает работу. Это очень хорошо, потому что человек, пришедший на курс, видит, что делают люди на выходе из программы. Поэтому всегда есть возможность сертифицироваться тем, кто не доделал это в прошлом потоке.

"Т": На Вашей программе, какое соотношение внешних и внутренних тренеров?

В открытых программах примерно 20-40 процентов внешних тренеров (в основном, фрилансеров) и 60-80 процентов внутренних, корпоративных.

"Т": Вам всегда удается удержать баланс на программе, где присутствуют и те, и другие?

Как правило, удается. Можно сказать, они дополняют друг друга. Внутренние тренеры, в основном, рассказывают про особенность бизнес-процессов у себя в компании, а внешние – о своих впечатлениях о работе сразу со многими компаниями. Внешний тренер может представлять самый разный опыт, он может дать большую выборку из разных сфер бизнеса. Внутренние же тренеры иногда рассказывают то, что является новым для всей группы. Поэтому обычно удается, и этой проблемы не возникает.

"Т": Программа проводится как в открытом формате, так и в корпоративном?

Да, как в корпоративном, так и открытом. Сейчас у меня в корпоративе есть три программы, и пять программ идёт в открытом формате. Как видите, в открытом формате даже больше.

"Т": Есть ли какие-то требование к участникам, или все желающие могут прийти на первый модуль?

Как правило, у меня подход такой, что на первый модуль я допускаю всех, в том числе участников с незначительным тренерским опытом, отсев производится на более поздних стадиях.

"Т": Могут быть участники вообще без тренерского опыта?

Обычно таких людей я сразу предупреждаю, что есть риски и определенного рода сложности. Бывали случаи, когда потенциальный тренер приходил определиться, его ли это стезя. Ему и первого модуля хватало понять "нет, не его". Поэтому обычно на первом модуле я делаю широкий вход, а вот дальше происходит некоторый отбор. Бывает такое, что группа второго модуля формируется из двух групп первого модуля. Всегда есть плановый процент потерь.

"Т": А какие критерии Вы выдвигаете к участникам второго модуля?

Основное – обязательное выполнение работ, которые задаются всей группе в целом и каждому тренеру отдельно. Если участник не выполнил какие-то задания, то понятно, что он не двигается дальше. Плюс отсутствие противопоказаний к профессии.

Например, бывает, что человек приходит в тренинговую профессию, чтобы реализовать, свое желание указывать людям на их место в жизни, и людей он не очень любит, и вообще, работать с людьми для него бремя. В этой ситуации, на мой взгляд, не стоит быть тренером. Если тебя воротит от людей, и ты пришел в профессию самоутверждаться, лучше уйди – это не твой путь. Если же нет опыта – пойди, наберись опыта и потом двигайся дальше.

"Т": Какие уникальные моменты своей программы Вы бы отметили по сравнению с другими программами, которые Вы знаете?

К сожалению, не могу быть объективным в этом вопросе, хотя я видел другие программы и разговаривал с их участниками. У меня есть давняя мечта, которая пока не реализовалась: устроить выставку, где будут представлены все программы ТОТ и все тренеры, которые их ведут. Тогда и можно будет сравнивать. А пока я не буду говорить о других, а буду говорить о том, что считаю особенностью своей программы.

Первая особенность - это предельная ориентированность на практику. В этой части у меня есть большой опыт и с точки зрения бизнес-контекста, и с точки бизнес-процессов. Последние 5 лет я провожу около двадцати тренинго-дней в месяц. Потому, мне есть, о чем рассказывать на примерах различных кейсов.

Вторая особенность состоит в том, что участников нужно вооружать конкретными тренингами (темами) и методиками, участник должен осваивать что-то определённое, а не общее. Хотя это пока ещё не распространенная идея, ряд моих коллег этот подход тоже уже реализуют.

Наконец, третья особенность - очень большой объем работы с участниками. Это не только во время тренинга, но и в перерыве между модулями. Я знаю, что не все коллеги делают большие домашние задания, но я считаю это принципиальным для себя. В этом контексте реализуется и "Тренерский Университет". Жаль, что пока только в Москве, но позже я планирую подключить и другие регионы, где я провожу свои программы.

Идея такая, что участники должны видеть уже состоявшихся игроков рынка, из первой десятки-двадцатки-тридцатки, которые готовы показывать свои продукты и подходы, чтобы у них (учащихся – прим. ред.) возникало понимание, как двигаться и куда двигаться. Очень важно, чтобы у участников была возможность выбора, ассортимент, из чего можно выбирать, говорить "моё / не моё", вплоть до особенностей работы.

"Т": После успешного окончания программы и сертификации выпускники к Вам обращаются? Если да, то, с какими вопросами, чем Вы им помогаете?

Чаще всего обращаются с трудностями в каких-то конкретных тренингах, обычно нестандартных. Или когда необходимо глубже объяснить какую-то одну деталь, которую мы раньше не разбирали глубоко. Иногда обращаются за советом по поводу смены или поиска работы. А так, как я обучал этого человека, то могу сказать о его особенностях как тренера.

Следующий момент связан с ростом: я предлагаю участникам строить самостоятельную траекторию развития через посещение различных тренингов. Я не претендую на какую-то законченность, истину последней инстанции, не говорю, что после меня некуда пойти и нечему учиться. Наоборот, мне кажется, полезно посещать другие программы, сравнивать и так далее. Некоторым людям, особенно тем, кому нужно углубить знания в конкретных областях, я сам рекомендую "вот, я знаю такие программы на обучение, тренинги, коучинги, консалтинги … Вам это будет полезным".

"Т": Вы входите в ASTD (Ассоциации Специалистов по Обучению и Развитию Персонала – прим. ред.), и достаточно активно участвуете в её работе. Расскажите, пожалуйста, об этой организации. Какой вес она имеет на рынке? Как сейчас развивается?

Российское отделение ASTD была основана не так давно – в сентябре 2005 года, и пока ещё только начинает набирать вес. Хотя в неё же вступили десятки российских тренеров, ей интересуются организации. Влияние будет распространяться через те проекты, которые ассоциация делает для своих действующих и потенциальных членов. Например, обзор рынка тенденций бизнес обучения.

В принципе, ассоциации такого рода самые авторитетные в мире. Они проводят выставки, отслеживают наиболее вероятные схемы развития событий на рынке, делают обзоры крупнейших компаний своей сферы. Российская отделение ASTD пока не имеет столь масштабных проектов, но они уже планируются. И если они выйдут, то и влияние самой организации соответственно усилится.

"Т": Какие основные тенденции на российском рынке тренингов и тренеров Вы можете определить? Насколько уже заполнен рынок?

Есть много игроков, которые заявляют, что обучают тренеров. Мне бы хотелось посмотреть, сколько и кто реально обучает, но, увы, таких цифр нет. Насколько я понимаю, я один из наиболее интенсивно обучающих тренеров. Не единственный, конечно, но один из немногих. Ещё очень активно и интересно работает Жанна Завьялова. ARS VITAE очень много работает в этом направлении. Интересные мастер-классы для тренеров проводит Елена Сидоренко. Ещё могу назвать три-четыре программы, о которых я знаю, но не уверен в их объемах или бизнес-ориентации.

Количество желающих обучаться в школах тренеров растет с каждым годом. Мне иногда приходится говорить людям, что смогу взять их только через три-шесть месяцев, так как все группы уже заполнены.

Пока такой бум интереса к рынку связан с низким стартовым порогом вхождения на рынок, в финансовом смысле, конечно. Но одновременно понятно, что хорошие тренеры достаточно состоятельные люди. Многие думают, что это быстрые деньги. Но это не так, потому что процесс становления нормального тренера 3-5 лет. Обучением мы этот процесс, конечно, немного ускоряем, но всё равно, есть определённое время для созревания. Хотя и есть отдельные исключения, но они крайне редки.

Я думаю, что поток людей "в тренеры" ещё какое-то время будет расти. Как минимум, ещё два-три года. Ясно, что на определённом этапе наступит насыщение. Поэтому требования к тому, как ты готов, где ты учился, как ты развиваешь себя дальше, будут становиться всё более актуальными. Хотя спрос на услуги обучения продолжает расти, но конкуренция в среде тренеров уже сегодня, обостряется.

"Т": Не секрет, что наметилась тенденция создания внутренних обучающих структур, внутренних тренеров. Что Вы можете сказать по этому поводу

Да, эта тенденция есть. Растет запрос компаний на внутреннее обучение. Вторая тенденция, которая присутствует на постсоветском рынке, заключается в том, что в ближайшие годы тренерские компетенции будут осваивать менеджеры. Менеджеры среднего и высшего звена. Им не нужен полный объем, им нужна какая-то часть тренерских компетенций.

Я сейчас сопровождаю проект по созданию внутреннего обучающего центра в одной из компаний Казахстана. Группа компаний "Алина" - лидер в странах СНГ по строительным смесям. Идея очень проста: компания решила открыть свою школу управления, причём, чтобы преподавателями в этом институте были сами менеджеры компании. Самое интересно, и что я считаю революционным для всего рынка бывшего Союза, это то, что каждый менеджер будет вести тренинги по своей профессиональной теме, что позволяет пиарить своё направление. Менеджер по PR будет вести курс PR, менеджер по финансам – финансы, логистик – логистику, маркетолог – маркетинг, и. т.д. Мы провели с ними три тренинга для тренеров. Сделали так, что каждый из них разработал свою программу и дважды ее обкатал.

Это позволяет выравнивать уровень обучения, компетенции, потому что он сам обучает, и сам же обучается в этой школе управления. Таким образом, возникает запас знаний. Я уверен, что точно такие же проекты в ближайшее время будут широко реализовываться и в других крупных компаниях. Основная идея в том, что фактически внутренними тренерами будут становиться топ менеджеры компании.

"Т": Как бы Вы охарактеризовали украинскую аудиторию? Чем она отличается от российской?

Украинская аудитория очень открыта, хотя и держит дистанцию. Легко идёт на контакт. У аудитории есть собственное мнение, свой голос. Это очень хорошо. Есть скепсис, самостоятельность, готовность жить своим умом. Можно сказать, что иногда в ходе программы возникало продуктивное напряжение. А в целом, аудитория очень сильная.

В Москве, всё-таки, всё больше с ленцой в дискуссии, более "распальцованно". Хотя, большая часть московских групп обучается чуть быстрее. У украинских участников большее время входа, большая медлительность, вальяжность. Но это зависит и от самого лица бизнеса, у вас оно ещё несуровое, а более человечное, мягкое.

Если же конкретно по тренинговому рынку Россия, конечно, мощнее. Хотя и в Украине уже есть сильные тренеры. Российский же рынок тренингов как раз начинает входить в пору созревания, хотя и до зрелости ему ещё далеко, а украинский еще находится на этапе становления.

CBS logo
Звонить в Киеве:
+38 044 219-08-08
we in facebook we in vk
Брайан Трейси
У каждого человека есть способности, благодаря которым он может достичь фантастических результатов в определенной сфере деятельности. Брайан Трейси
Вдохновляющие нас отзывы
«Хорошая доступность изложения материала, высокий уровень преподавателя. Позитивно, не скучно, получено много полезных знаний».
Начальник направления бизнеса
отзыв о тренинге "Управление отношениями с клиентами" Татарский Константин
Проект о Дизайне Человека и Аналитик Human Design